Nous ne croyons pas au Père Noël

Bernard Rohmer

Ceux quiCroire en l’entreprise libérée ce n’est pas croire au Père Noël. Certains le pensent ou semblent le penser. Quand on voit la multiplication des témoignages et des expériences qui émanent de ces entreprises libérées, et pas seulement des petites entreprises industrielles isolées mais aussi des grandes, comme Michelin, on se dit qu’il y aura toujours une catégorie de sceptiques ou de défenseurs du « bon vieux passé ».

Les défenseurs des entreprises avec des chefs qui tiennent fermement la barre, qui gouvernent avec une batterie d’indicateurs qu’une armée de soldats alimente consciencieusement, à coup de reportings chronophages – et souvent arrangés pour faire plaisir au chef ; des chefs qui savent ce qu’il faut faire et qui prennent des décisions, parfois difficiles (pour les autres) en expliquant combien est dur son métier de dirigeant … ces entreprises -là sont rassurantes ! Il y règne un ordre lénifiant. Et le sentiment de tout maîtriser (à la sueur de son front ce qui le rend méritoire), d’œuvrer pour le bien d’une troupe de salariés qui, sans leurs chefs, ne pourraient pas faire grand chose de bien – ils l’ont appris dans les grandes écoles.

 

Et puis il y a les statistiques ou les études qui s’empilent et montrent que stress et burn out guettent de plus en plus de personnes, que contrôle et reporting sont improductifs, que mal-être et stress sont contre-performants (on aurait pu s’en douter avec un peu de bon sens). Mais les sceptiques restent sceptiques et vous diront : on ne peut rien y faire ou pas grand-chose (quelques mesurettes pour « réparer » les employés abimés), c’est la faute au marché, à la concurrence, à la mondialisation, au temps réel….

 

Quelles alternatives ? Les entreprises libérées ? Quelques patrons originaux et un brin charismatiques dans des usines au milieu des betteraves picards ou dans une commune huguenote de Midi-Pyrénées…ça ne constitue pas une alternative, restons sérieux. Outre que la contagion atteint de plus en plus d’entreprises dans le monde et en France, et des grandes (HCL Technologie avec 77 000 employés par exemple), la plaisanterie dure depuis plus de 30 ans dans certaines autres (Semco, Gore, Favi…).

La bonne nouvelle, c’est que les grandes entreprises s’y mettent aussi, preuve que les sceptiques sont en baisse : Décathlon, Kiabi et maintenant Michelin qui développe les Organisations Responsabilisantes. Que se passe-t-il donc pour que « l’entreprise libérée » questionne de plus en plus d’organisations ?

 

Précisons pour commencer que le mot « libéré », lancé par Isaac Getz, qui a le mérite d’être court et percutant, peut donner lieu à interprétation. L’entreprise n’a pas besoin d’être libérée, on n’est pas en Russie au temps de l’Union Soviétique, ni ses employés d’ailleurs que personne n’enchaîne ni ne menace s’il s’en vont. Il s’agit plutôt de libérer les énergies, les potentiels, la créativité…. en créant un environnement qui permette aux salariés de faire leur travail dans les meilleures conditions possibles. Dit comme ça, c’est plus entendable ?

 

Alors certains ont essayé, mais sans changer l’ADN de l’entreprise, en gardant la hiérarchie et le contrôle. Patatras ça ne fonctionne pas ! On observe chaque jour dans ces entreprises les situations paradoxales dans lesquelles se retrouvent les employés et en première ligne les cadres : soyez créatifs mais faites consciencieusement ce qu’on vous dit de faire, prenez des initiatives mais seulement des bonnes (pour votre carrière), atteignez des objectifs de plus en plus élevés avec des moyens de plus en plus faibles et un salaire de plus en plus stagnant…

Pendant ce temps, d’autres s’ occupaient à revisiter les modes d’organisation et de management pour les faire cadrer avec ce qu’ils voulaient obtenir. Leur recette semblait assez primaire et naïve au milieu de concepts managériaux de pointe : bien traiter les employés pour qu’ils traitent bien les clients (Employee first, consumer second de Vineet Nayar), croire que l’homme est bon (Un petit patron naïf et paresseux de Jean-François Zobrist)…

 

Passé la période d’observation, voire d’ironie, devant ces évidences rousseauiennes, on gratta derrière les concepts simplistes pour découvrir qu’il y avait aussi un peu de sociodynamique, de systémique, de pensée complexe…et que de nombreux auteurs n’avaient pas écrit sur le sujet que des niaiseries. Les travaux de toute une vie d’Yves Clot en témoignent. Et puis les Edgar Morin, Michel Serres, Louis Comte Sponville… ont apporté leur pierre à l’édifice de la « libération des entreprises ».

On regarda alors vers les pionniers, souvent visités avec curiosité voire intérêt , mais rarement suivis. Sans doute attendait-on que le mouvement prenne de l’ampleur ; c’est difficile d’être seul et d’essuyer toutes les mises ne garde. Le mouvement finit par prendre de l’ampleur et on s’intéressa de plus en plus près aux nouvelles formes d’organisation et de management centrées sur la confiance. De plus en plus d’entreprises se mettent à expérimenter de nouvelles pratiques. Chacune s’efforce de trouver son modèle, par tâtonnement, collectivement, avec son lot d’erreurs et de réussites.

 

Il restera encore longtemps des sceptiques, ceux qui voient dans la « libération » la pente glissante vers l’anarchie. Est-il utile de leur rappeler que l’anarchie c’est « l’ordre sans le pouvoir », ce pouvoir qu’ils ont peut-être si peur de lâcher. Pour ceux qui ne le sauraient pas encore, dans les entreprises libérées le pouvoir change de forme mais il est toujours présent, il devient celui de « faire en sorte que les autres réussissent ».

Et pour ceux qui décident de franchir le pas, « de sauter de l’avion » sans retour possible pour citer Alexandre Gérard, alors les ennuis ne feront que commencer. .. Mais à ce stade là, au MOM 21, on a quelques lumignons pour les éclairer.

Peut-être un jour ne restera-t-il plus que les politiques à convaincre ? Gageons qu’ils y viendront, avec l’effet retard qu’on leur connaît généralement.