Les conflits limitent la qualité des décisions et dé-multiplient les coûts de leur mises en œuvre.

Quand nous rejetons un point de vue présent dans l’équipe, nous nous privons des solutions créatives qui l’auraient intégré, nous diminuons l’esprit d’équipe en ne prenant pas en compte un point de vue, et nous créons les conditions pour une opposition à la mise en œuvre de la décision.

Un des enjeux de la transition managériale est d’avoir des processus de décisions qui intègrent tous les points de vue, pour aboutir à des décisions créatives, réalistes, mobilisantes, à défaut sans résistance pour tous.

Or les conflits n’ont pas besoin d’être au grand jour pour être présents et agir à l’encontre des décisions.

Lors d’une décision unilatérale par celui qui a le plus de pouvoir, ou lors d’une décision votée à la majorité, ceux dont le point de vue n’a pas été pris en compte se retrouvent mécaniquement dans l’opposition, donc en conflit. Et l’opposition a du pouvoir : souvent celui de saboter les décisions, à défaut d’en multiplier le coût par une résistance souterraine ou en plein jour, parfois encore d’attendre d’être en position de domination à son tour pour imposer sa solution.

A l’échelle de l’individu, nous avons aussi des parties de nous qui ne sont pas prises en compte, soumises par notre personnalité dominante, et qui pourtant ont du pouvoir, notamment, en sabotant nos bonnes résolutions. Par exemple, une partie responsable qui met le travail et le devoir en premier, et une partie irresponsable, qui suit l’envie du moment sans réfléchir aux conséquences et sans se sentir liée par les engagements de la partie responsable.

Alors comment s’inspirer de la gestion de nos conflits intérieurs pour gérer ceux du collectif ?

Il faut d’abord savoir gérer nos conflits intérieurs, et nous savons que cela n’a rien de facile. Par contre, nous savons que cela passe par une bonne dose de bienveillance : l’accueil et l’acceptation inconditionnelle de nos diverses parties de nous-même, l’envie de comprendre les valeurs qu’elles portent et leurs rôles. Cette bienveillance permet des prises de conscience par nos différentes parties qui conduisent spontanément, dans la plupart des cas, vers un réajustement de chaque partie, au service de nous-même.

Les processus qui facilitent ces prises de conscience, ces échanges, sont très similaires pour un travail intérieur et un travail collectif. Pour le collectif, les prises de consciences et échanges permettent de faire converger chaque partie prenante au service de la raison d’être du collectif.

Philippe Pesme