Le Cercle Grand-Ouest à l’abordage !

Sous l’impulsion de Laurence Medrjevetzki, l’antenne Grand-Ouest a vu officiellement le jour ce 26 janvier 2016 à Nantes.

Le Cercle Grand-Ouest MOM21 regroupe pour l’heure des PME et des consultants qui sont animés par la même vision de l’humain dans les organisations.

L’antenne Grand-Ouest se veut un lieu fédérateur pour former et se former autours des thèmes du management augmenté, mais également une plateforme de diffusion de l’information sur les thèmes de l’intelligence collective dans les organisations et aussi un lieu d’échange et de partage ouvert à tous. Nos ambitions se situent autour de 4 grandes thématiques :

Cette Agora sera pour les organisations du Grand Ouest un lieu de ressources pour qu’ensemble nous créions des valeurs humaines fortes.

Notre prochaine réunion aura lieu le 2 mars 2016 de 17h à 20h à Nantes. Venez nous rejoindre !

Pour l’Antenne Grand-Ouest

Laurence Medrjevetzki

Vers de nouveaux horizons

L’ASSEMBLÉE GÉNÉRALE ORDINAIRE (AGO) de l’association s’est tenue mardi 22 mars 2016 au Forum 104.

L’AGO revêtait cette année une importance particulière en raison du renouvellement du Conseil d’Administration et du Bureau, qui a lieu tous les deux ans.

L’AGO a été l’occasion de donner la parole aux adhérents présents et de décider que le fonctionnement de l’association devait, au delà des cercles existants, s’organiser sur un mode sociocratique. Un groupe de travail, animé par Jacques Fuchs, est créé à cet effet et une élection par vote électronique (le quorum n’ayant pas été atteint lors de l’AGO) sera lancée dès que le groupe de travail aura rendu ses conclusions.

 

CHARTE DE GOUVERNANCE

Retrouvez notre charte de gouvernance

La création de ce cercle Rhône-Alpes MOM21 est l’occasion pour nous, rhônalpins, de vous raconter la vie de notre groupe.

Tout a commencé avec l’envie de partager de quelques uns de créer des rencontres en région pour faire vivre les idées et les convictions que nous partageons chez MOM21, il n’y avait pas de raison que tout se passe à Paris ! Nous avons donc commencé avec une dizaine d’adhérents à MOM21 de la première heure à donner vie à notre groupe dès le mois de janvier.

Une des caractéristiques de notre région est sa superficie : Rhône Alpes est plus grande que la Suisse ! Donc quand vous habitez chez nous, quand vous voulez vous rencontrer et animer une association, vous êtes confrontés à cette première question : comment va-t-on faire pour avoir les gens de Lyon et Grenoble en même temps ? (sans parler d’Annecy, Saint Etienne et Valence !). La réponse pour l’instant s’appelle Saint Alban de Roche. C’est là que l’auteur de cet article habite, à peu près à mi-distance des grandes villes de la région, et c’est là que nous nous retrouvons.

Pour parler de quoi ? D’abord apprendre à se connaître, à dire ce qui nous a attiré chez MOM21, dans le but de créer du lien et de définir au fil de nos rencontres (toutes les 6 à 8 semaines) ce que nous voulons faire ensemble. 2 grandes lignes se sont dessinées :

  • échanger sur des problématiques apportées par chacun et bénéficier de l’intelligence du groupe
  • créer des événements en Rhône Alpes pour faire connaître l’association et élargir le nombre d’adhérents

Ces événements ont démarré sur un rythme soutenu, ils feront l’objet d’articles prochainement sur ce blog !

Le Cercle des Pachydermes a mis au point en 2016 un « outil de questionnement collectif » (auparavant appelé Outil d’Aide à la Prise de Décision ou Diagnostic).

Le cercle a en effet pour ambition de proposer aux adhérents de participer et de se former à l’utilisation de cet outil :

  • soit au titre de consultant pour un usage chez leurs clients,
  • soit au titre de collaborateur en entreprise pour en faire profiter son organisation.

Un premier atelier test de mise en main s’est tenu en janvier 2017 et plusieurs autres seront programmés jusqu’à la fin de l’année.

Le but de ces ateliers est de partager notre expérience autour de l’outil afin d’aider les entreprises (adhérentes présentes ou futures) à se situer dans leur chemin vers un management libérateur.

Une bonne connaissance des « entreprises libérées » et de leur mécanisme est requise pour pouvoir utiliser l’outil efficacement.

Si vous êtes dans ce cas, nous vous invitons à faire une demande de candidature qui sera examinée par le Cercle des Pachydermes. Par la suite, un entretien téléphonique de préparation vous sera proposé.

Ceux qui souhaitent s’investir dans le développement de l’outil peuvent rejoindre le Cercle des Pachydermes.

Participation aux frais logistiques de la journée, à la mise au point et à la mise à jour de l’outil : 350 €.

Pachydermes outil diagnostic MOM21 cercle sociocratie transformation organisations

Pascal Jouxtel

Vision 2014 et 2015 du MOM21

En avant première, les nuages de mots qui ont été construits à partir des 2 ateliers – votre vision de l’année écoulée 2014 et votre vision de l’année 2015 – répartis en 8 tables regroupant plus de 70 personnes.

NUAGE DE MOTS #1

NUAGE DE MOTS #2

Bernard Rohmer

Nous  avions 30 inscrits et par un prompt renfort nous nous trouvâmes 40 et la chaleur conviviale des banquets fit le reste. C’était notre première assemblée après une année d’existence et pour cet anniversaire nous avons été comblés : une assistance de qualité très diversifiée, une intervention de Jean-François Zobrist toujours aussi saisissante  et prémonitoire, et des questions de la salle à la fois bienveillantes et  stimulantes.
A  la question posée à Jean-François « Toi qui vois une multitude de chefs d’entreprise dans le cadre de tes conférences, quels enseignements peux-tu nous faire partager ?», on a retenu entre autres :

  • « il y a 2% de fainéants dans les entreprises. Pour les contrôler, on met en place des structures qui contrôlent les autres 98% »
  • « il n’y aura pas de reprise. Les patrons doivent changer de modèle, arrêter les contrôles, laisser faire »
  • « donnez le pouvoir aux ouvriers, ils savent faire ! »
  • « ce sont les pauvres gens qui trinquent parce qu’on n’a pas eu le courage de supprimer la structure »
  • « arrêtez les réunions, le reporting, fermez les deux yeux. Ouvrez le troisième œil »
  • « on n’améliore pas l’existant. On doit changer de manière de faire »
  • « 83% des cadres ne se sentent pas reconnus dans leur entreprise »
  • « j’ai 115 interventions par an sans faire de pub. Toujours des patrons. Il y a de plus en plus de sociétés qui s’interrogent « 
  • « La société de demain : on va passer de la possession à l’usage. Frugalité et partage de l’usage. Tout le monde se demande comment passer à l’action ».

Et à la seconde question « et comment vois-tu le rôle de MOM 21 pour l’avenir ? », Jean-François oriente notre action sur la sensibilisation des chefs d’entreprise à la nécessité de revoir profondément l’organisation et le management car le système actuel basé sur le contrôle est déjà dépassé et conduit les entreprises dans le mur :

  • convaincre qu’il faut aller vers la confiance, qu’il faut supprimer les contrôles. Arrêter de parler des idées.
  • Continuer à convaincre les patrons qu’on est en fin de cycle, qu’il faut trouver autre chose à faire faire aux managers. Recaser les « parasites » (qui vivent au dépend de) que sont les contrôleurs en « valeur ajoutée » (bureaux d’étude…) ou en chiffre d’affaires (commerciaux). Convaincre les RH que leur travail est de rendre heureux. Trouver le rêve partagé de l’entreprise.

Alors  avec un bureau solide, des adhérents déterminés, des sympathisants nombreux et des projets mobilisateurs : en autres, la mise sur le site des invariants, la finalisation et la publication du diagnostic, la suite des formations internes…..

YAPLUKA !

Et un dernier remerciement à tous ceux qui ont contribué à la réussite de cette assemblée.

I have a dream

Disons-le, l’année 2014 s’annonce prometteuse pour notre cause et j’émets le vœu que nos membres et sympathisants y contribuent largement. Nous les remercions chaleureusement de leur engagement sous toutes ses formes .

Et oui les signes annonciateurs se multiplient et c’est de bonne augure. Revisitons rapidement les principaux et dans la prochaine publication nous évoquerons les perspectives  pour l’année qui s’ouvre :

Bruno Martin le disait déjà dans les années 80, de plus en plus d’entreprise se libèrent des modes d’organisation et de management du XXe siècle fondés sur le contrôle et la hiérarchie, mais la plupart n’en font pas la publicité. Ceux qui ont fait le choix d’être médiatisés ne sont pas légion, nous en avons recensé une quarantaine, mais ceux qui ont fait le choix de ne pas être médiatisés sont plus nombreux, les derniers connus : IMA Tech’ à Saint-Herblain et AMI-API en région rennaise.

Les personnalités médiatiques comme Jean-François Zobrist, Xavier Fontanet  et Issac Getz mais aussi des chefs d’entreprises françaises – Michel Hervé, Carlos Verkaeren, Michel Munzenhuter, Jean-Michel Quéguiner, Julien et Frédéric Lippi… sont de plus en plus sollicités et ne peuvent plus répondre à toutes les demandes de conférences et de témoignages. Leur constat unanime au contact des chefs d’entreprise présents dans les conférences fait état d’une montée croissante pour changer leurs modes de fonctionnement.

Il semble qu’on soit à la veille d’un basculement pour reprendre le principe chinois décrit par François Julien. Les ouvrages, les blogs, les posts sur les réseaux sont exponentiels et le mot « bonheur » n’est plus interdit de séjour dans les entreprises, même les grandes.

L’histoire de Laurence Vanhée qui a pris le titre de Chief Happiness Officer – Directrice du Bonheur – à la SPF Sécurité Sociale belge, a fait le tour de la blogosphère, et même plusieurs fois.

De là à dire que les Orange, La Poste ou Renault sont devenus des modèles de sociocratie, il y a un (grand) pas que je ne franchirai pas. Le mouvement de fond vient essentiellement des petites et moyennes entreprises mais il est de plus en plus présent dans les grandes sous diverses formes auxquelles notre association apporte sa pierre d’ailleurs : nouvelles pratiques en matière d’innovation, de conduite de groupes de travail, de participation des salariés aux décisions…

En 2014, MOM 21 a décidé de mettre les bouchées doubles pour améliorer et développer ses moyens d’action. Une équipe renouvelée est au travail. On vous tient au courant.

Télécharger le document : modeles auto management entreprises liberees transformation juillet 2013 MOM21

 

MOM21 est né de la volonté d’un petit groupe de consultants et de formateurs d’apporter leur pierre à l’évolution du management et des organisations dans les entreprises. Le déclic a été la rencontre avec l’expérience FAVI, une entreprise de fonderie, OVNI atterri dans un champ de Picardie; entreprise qui fonctionne sans hiérarchie, organisée en petites unités autonomes, et qui accumule des performances enviées de tout le secteur sous-traitant automobile. Performances qui se sont accrues régulièrement pendant 30 ans.

Le contraste entre cette entreprise de 600 personnes – qui a conquis grâce à son modèle 70% du marché européen des fourchettes de boîtes de vitesse et qui connaît une rentabilité hors norme – et la majorité des entreprises dans laquelle nous intervenions pour prévenir les risques psychosociaux et gérer le stress des employés, était troublante.

Un visite sur le Web nous a mis en contact avec les principes de FAVI, généreusement mis à la disposition de tous par son ancien dirigeant Jean-François Zobrist.

Chez FAVI, on a progressivement supprimé toutes les structures et toutes les procédures inutiles. Le discours de Jean-François Zobrist, l’artisan de cette belle aventure, est à contre-courant des dogmes habituels du management et de la qualité : Pourquoi pas de pointeuse ? Pour éviter de veiller aux horaires plutôt qu’aux résultats. Pourquoi pas de structure ? Pour éviter de rigidifier le fonctionnement et de créer des procédures inutiles. Pourquoi des mini-usines ? Parce que chaque mini-usine produit pour un seul client avec qui elle est en relation directe. Pourquoi pas de DRH ? Parce qu’il est inutile pour gérer un contrat de travail de 5 pages et apporter des complications dans les relations. Pourquoi pas de primes ? Parce qu’elles poussaient les ouvriers à adopter des comportements contre-productifs et ont été intégrées au salaire. Etc. Et beaucoup d’autres recettes dont nous parlerons lors d’une prochaine rubrique…ou de plusieurs tant le sujet est riche et passionnant. Terminons en disant que les deux principaux atouts de FAVI sont d’avoir mis les opérateurs au centre de l’organisation et d’avoir centré tous les efforts sur la satisfaction du client.

Nous avons alors fait connaissance de Jean-François en l’invitant à donner une conférence pour notre syndicat de formateurs. L’intérêt de la salle où se côtoyaient une centaine de chefs d’entreprise, officiels, consultants et étudiants était à son comble et Jean-François fut pris d’assaut pendant l’heure et demi de l’apéritif . L’enthousiasme fût tel dans les semaines qui suivirent que nous avons organisé une deuxième conférences quelques mois plus tard. Même engouement et même interrogation : mais pourquoi les autres entreprises ne s’intéressent-elles pas plus à cette réussite ? D’autant que cela se sait. Le mur du hall d’entrée de FAVI est constellé de trophées et de prix de la qualité, Christine Lagarde est allée visiter le site et a été impressionnée, Peugeot est venu plusieurs fois voir quel était le secret de fabrication de la potion magique, FR3 a tourné un film d’une heure trente sur un an de fonctionnement de l’usine, Jean-François a mis en libre-service toute son expérience sous forme de livres et de fiches, il anime plus d’une centaine de conférences et ateliers par an sur le sujet…

Nous nous sommes alors penché à fond sur la question pour nous familiariser avec les principes de Jean-François, si éloignés de la planète management ! Il nous a fallu un peu de temps pour trouver les raisons du mini-boycott alors que les résultats étaient là. En premier lieu, nous sommes au pays du doute cartésien – le doute méthodique – et pascalien – le doute universel : attendre un peu en se persuadant que ça ne durera pas. Trente ans après ce doute devrait être ébranlé !

On se dit alors que c’est un cas unique qui n’est pas reproductible. Un épiphénomène en sorte. Et puis si c’était si génial, on l’aurait déjà mis en œuvre ! Chose faite : d’autres s’y mettent avec la même réussite : Ricardo Semler avec SEMCO était même contemporain de FAVI. Michel Munzenhuter de l’usine SEW Usocome de Haguenau – qui l’étend à une autre usine – Vineet Nayar avec HCL Technologie qui a publié Employees First, Customers Second – récemment traduit en France sous le titre Employés d’Abord – Alexandre Gérard d’Inov-On ….

Mais le vieux système résiste encore ; malgré la montée des risques psycho-sociaux et du stress devenus la bête-noire des patrons – Orange ne me contredira pas. La faute à qui ? A tous ces objectifs, ces contrôles, ces audits qui arrivent à occuper 40% du temps de certains cadres ? Mais comment abandonner un système qu’on a construit à grand frais et qui est devenu si complexe – centralisé, informatisé, procédurier – qu’il en est devenu contreproductif et démobilisateur. L’abandonner pour un système simpliste qui fonctionne (presque) tout seul ? Pas raisonnable ! Pas sérieux !

Et si on avait oublié l’homme dans tous ces systèmes complexes, et la confiance…pour la remplacer par le contrôle à tous les niveaux. On pense que la qualité est à ce prix. Plus c’est compliqué, plus c’est qualité ! Hélas force est de constater que le paradigme est faux et bien faux. Pourquoi ? Parce qu’il étouffe l’intelligence collective et adaptative, la créativité de chaque employé, le sens de l’initiative, l’envie de bosser… pour un patron qui fait de la méfiance un mode de management.

Alors nous avons créé MOM21, le Mouvement pour l’Organisation et le Management du 21e siècle, avec des personnes convaincues que le système actuel n’a pas d’issue et qu’il faut rapidement passer à un management adulte qui mette l’homme au centre de l’entreprise. En lisant ces lignes, certains se diront « nous on l’a déjà fait, rien de nouveau ». En êtes-vous bien sûr ? Les expériences que nous côtoyons nous laissent à penser qu’on a collé un emplâtre sur une jambe de bois, c’est à dire sur une organisation qui n’avait pas (ou presque pas) évolué. Une inversion de la pyramide, par exemple, avec 6 niveaux hiérarchiques ? Ça devient rapidement l’enfer pour les managers, requalifiés pour être au service de leurs collaborateurs.

La confiance, on ne peut pas y aller du bout du pied en se demandant si l’eau n’est pas trop froide. Il faut y aller d’un coup ! Ce qui ne veut pas dire qu’une organisation centrée sur l’autonomie des opérateurs puisse se mettre instantanément en place. Il faut de 3 à 5 ans disent ceux qui l’ont fait. La volonté du dirigeant doit être totale et le personnel acquis à la démarche et acteur principal du changement. Mais cela est un vaste sujet et nous y reviendrons dans une autre rubrique.

Voilà, on voulait vous annoncer que MOM21 est officiellement lancé, avec une équipe motivée et compétente, qui s’accroît chaque semaine et que, depuis deux ans, nous avons bien travaillé …

Nous avons la conviction que les choses bougent et que, si nous unissons nos forces, le mouvement peur rapidement s’amplifier.

Tohu !

Bernard Rohmer

Découvrez les statuts de l’association.