Reportage spécial – Conférence Innovation R&D Management 2019

Du 19 au 21 juin dernier s’est déroulée la Conférence R&D Management 2019, organisée par HEC et Polytechnique, à Palaiseau.

Largement consacrée à l’innovation sous toutes ses formes (produits, services, managériale, organisationnelle) la liberté et ses déclinaisons organisationnelles y étaient cette année largement représentées avec un track dédié :« Track 9.4 – Freedom in organisations: myths and realities ». Track qui s’est avéré fertile, avec 2 demi-journées, et in fine, 6 communications dédiées aux « entreprises libérées » ! (programme complet ici)

  • Liberated Companies: Are they more socially responsible? A quasi experiment in a partially liberated firm. Caroline Mattelin (Université Savoie Mont Blanc) a interrogé la performance sociale de l’entreprise libérée à travers une recherche quantitative comparative, basée sur les pratiques managériales, et montre comment le concept de l’entreprise libérée lui-même ainsi que certaines pratiques managériales sont significativement liées à une plus grande performance sociale.
  • The Diversity Behind Freedom-Form Companies : Eight Case Studies on Empowerment and Accountability in the Workplace. Anne-Sophie Dubey (Mines ParisTech) nous a offert un riche panorama de 10 entreprises libérées, sous la forme d’une étude de cas multiple. Cette démarche systématique et ambitieuse de caractérisation et de typologisation rend hommage à la diversité des pratiques et des processus en jeu dans ces organisations.
  • Philosophical roots of freedom and management. Nathalie Raulet Croset (IAE Paris), Patrick Gilbert (IAE Paris) et Ann-Charlotte Teglborg (ESCP Europe), sont allés explorer les représentations philosophiques de la liberté à travers les grands auteurs et ont sondé leurs réinterprétations organisationnelles, pour tenter d’éclairer l’écho particulier recueilli par le concept d’entreprise libérée en France.
  • Free-form organization: self-management or another avatar of organizational control? An exploratory study. Yuewu Duan (IAE Paris), nous a plongé dans une auto-ethnographie originale, au cœur du processus de transformation d’une entreprise souhaitant adopter le principe de l’entreprise libérée, outillage et techniques d’inspiration psychologique à la clé, menant à l’instauration de nouvelles formes de contrôle.
  • Self-organization and human resources: towards a radical transformation of practices? An exploratory study of a set of SMEs. Mattieu Battistelli (Ecole Polytechnique) nous a proposé un travail ethnographique mené dans une PME holacratique, montrant comment des équipes pluridisciplinaires se réapproprient le processus RH lors de la transformation de l’organisation, et l’impact ce nouveau process RH sur les questions opérationnelles, sous l’angle de la collégialité.
  • “Freedom form” companies and creative process: evidence or paradox? Emilie Poli (ESCP Europe) a choisi d’évaluer une des promesses de l’entreprise libérée : sa plus grande créativité. Cette étude de cas unique, centrée sur l’impact du processus de libération sur le processus créatif, met en évidence les effets potentiellement paradoxaux de la démarche de libération sur l’engagement des individus dans le processus créatif.

Ce programme nous a offert un riche panorama des recherche en cours : des terrains variés, des angles et des questions complémentaires : quali vs quanti, variance vs process, ethno et même auto-ethno, études de cas multiples ou unique, recherche évaluatives ou compréhensives… Cette richesse des approches illustre joliment la richesse des expériences vécues par ces organisations ! En tous cas le sujet ne laisse pas indifférent et ouvre de nombreuses pistes de questionnement.

Emilie Poli, référente du Cercle Recherche

Confiance, coopération et libération des énergies individuelles et collectives

  • Qu’est-ce qui se trouve au cœur des équipes dans lesquelles nous prenons plaisir à nous engager ?
  • Qu’est-ce qui facilite la coopération et nourrit les besoins essentiels des individus, des collectifs et des organisations ?

Voici 2 excellentes questions d’actualité !

Cela tombe bien, voici une démarche qui y répond : l’Elément Humain. C’est une approche théorisée par le psychologue américain Will Schutz à partir des années 50.

Pour la découvrir, rien de tel que de le faire lors d’une journée découverte organisée par le MOM21 😊

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C’est avec grand plaisir que la deuxième journée de Découverte de l’Elément Humain a eu lieu lundi 11 février 2019 au Forum 104 à Paris. La première avait eu lieue le 18 décembre 2017.

 

Pour ne pas tout dévoiler, voici les 3 principes clés de l’Elément Humain. C’est la « boussole » qui doit nous/vous permettre de booster les performances dans les équipes.

  1. La Vérité : La vérité est le grand simplificateur. Elle permet d’améliorer l’efficacité de l’entreprise tout en rendant les équipes, les prises de décision et les performances individuelles plus efficaces, plus rapides et en fin de compte, plus rentables pour l’entreprise.
  2. Le Choix : le principe du choix entraîne celui de responsabilité. Tout ce qui se passe entre les personnes est le résultat des choix que chaque personne a fait – que le choix soit inconscient ou conscient. Chacun de nous est à 100 % responsable pour lui-même et de la situation, et nul n’est à blâmer.
  3. La Conscience (les 3 dimensions du comportement » : Plus notre niveau de connaissance de nous-même et notre estime de nous-même sont élevés, plus notre comportement est rationnel et non défensif.

Pour en apprendre davantage :

Nous avons donc expérimenté ces concepts pendant la journée … de quoi nous remuer et nous inspirer 😊

Nous avons commencé par explorer l’impact de l’estime de soi sur la performance d’une équipe et avons ensuite travaillé collectivement à identifier comment mettre en place une atmosphère qui nourrisse l’estime de soi de chacun.

Voici quelques pistes, résultats de travaux collectifs des participants, pour répondre à la question suivante : « Qu’est-ce qu’on peut faire concrètement dans les organisations pour développer le sentiment de : IMPORTANCE, COMPETENCE et AMABILITE ? » qui sont les conditions pour développer une atmosphère favorable à l’estime de soi.

La découverte des fondamentaux de l’Elément Humain s’est poursuivie avec l’exploration de la Vérité, grand simplificateur des relations et fondement de l’authenticité et de la transparence au cœur des nouvelles organisations.

Nous avons ensuite expérimenté une activité sur le Choix et intégré cette notion qui met en lumière le potentiel humain qui peut être développé et est génératrice de liberté, de responsabilité et de regard positif sur l’autre. Tout ce que recherchent les Nouvelles Organisations !

Enfin, nous avons découvert par des activités corporelles et les apports de Christian et Laurence, le modèle FIRO des relations interpersonnelles :

  • l’Inclusion ou la quantité de contact dans la relation qui permet à chacun de se sentir Important et d’avoir sa place
  • le Contrôle ou l’impact que chacun a sur l’autre qui permet à chacun de se sentir compétent et de structurer son rôle
  • l’Ouverture ou le dévoilement de ses pensées et de ses sentiments dans la relation qui permet de générer de la confiance

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La journée s’est poursuivit

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Quelques enseignements

  • Estime de soi et performance sont liés
    • L’environnement compte donc énormément
  • L’ouverture c’est le grand simplificateur de la relation avec les autres !
  • Nos conditionnements sont liés à notre quotidien
  • Ce qui est préjudiciable dans une organisation, une relation … c’est la rigidité à ne pas bouger
  • Le travail sur soi est primordial
  • Lâcher-prise
  • S’ouvrir aux autres et aux nouvelles expériences

Quelques retours

Lundi 11 février 2019, nous avons eu l’opportunité de découvrir l’Élément Humain aux côtés de Laurence et Christian. Cette journée nous a permis d’approfondir certains concepts que nous avions découvert avec Laurence, qui nous accompagne dans le développement d’IVAL en tant qu’entreprise libérée. Nous avons particulièrement été sensibilisées par le concept et les différents niveaux d’ouverture, qui sont des sujets quotidiens au sein de notre organisation. En effet, en l’absence de management, nous avons besoin de clefs pour communiquer efficacement entre nous ; l’ouverture en est la principale. Laurence et Pauline – IVAL
“L’Élément humain ne m’était pas étranger dans le concept et j’étais même allée jusqu’à lire le livre… mais ça ne m’avait pas transportée. Cette journée m’a permis de vivre physiquement, émotionnellement les grands principes portés par cette approche. J’ai particulièrement apprécié les temps de mise en situation qui autorisaient à lâcher le mental et invitaient à ressentir. Une façon d’intégrer éminemment plus efficace pour moi. Merci aux organisateurs d’avoir ouvert cet espace”, Céline Poret

Propos recueillis par Marjory Malbert et relus par Laurence Medrjevetzki

La libération, dans la pratique, ça ressemble à quoi ?”

Innovation managériale

Un nouvel article dans le dossier “L’entreprise libérée… vers l’entreprise idéale ?” du magazine Businews de novembre 2016 retrace la naissance et l’évolution du concept d’Isaac Getz.

Lire l’article  : 2016-11_businews_entreprisesliberees

  • Fanny Walter, référente Sud-Est de MOM21, rappelle l’historique et les fondamentaux ainsi que des pistes de réflexions quant aux changements de mentalités nécessaires pour être autrement.
  • Jean Benoït Carsin, directeur associé de ITCom Services nous livre qu’il a sauvé son entreprise en la libérant.

Le réalisateur Michel Akrich présentera son film “une entreprise humaniste” tournée dans l’entreprise de miroiterie AVERIA en 2015. Une soirée  en partenariat avec MOM 21 : visionnage du film (1h05), suivie d’un forum ouvert.

La projection à Paris se fera le 26 novembre prochain. Par ici !

Nous avons été reçus à Rennes par Daniel LAFRANCHE, Directeur Général de Bretagne Ateliers  et Stéphanie DAYOT qui nous a organisé cette journée riche en échanges et partages.

« Placer l’Homme au cœur de l’entreprise»

 

S’il est une organisation qui incarne tout particulièrement ce dicton en France, c’est  bien Bretagne Ateliers !

Bretagne Ateliers est très spécifique : c’est l’une des premières Entreprises Adaptées françaises, un leader du secteur protégé : avec un effectif de 500 salariés, l’entreprise se singularise par l’emploi de 380 travailleurs handicapés sur 3 sites de production.

Son statut est celui d’une Association Loi 1901 reconnue d’intérêt général ; elle regroupe 3 unités EA (Entreprise Adaptée) -420 personnes- et 2 ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail) – 80 personnes-.

Bretagne Ateliers s’inscrit néanmoins dans le secteur concurrentiel et est gérée avec le souci de la compétitivité et la satisfaction du client.

Pour nous présenter la structure de l’équipe de direction, Daniel Lafranche nous montre une pyramide inversée : lui, tout en bas, se considère au service des équipes commerciales, des personnes en charge des achats, de l’informatique / comptabilité / gestion, des sites de production et des RH.

Après la présentation de Bretagne Ateliers, Daniel Lafranche invite l’équipe de MOM21 à visiter le site  de la Touche Tizon, pour observer le type d’organisation et de management mis en place.

L’impression générale en traversant les différents locaux de l’usine, c’est que tout est fluide et bien rangé. La signalétique, l’application du Lean Management, des 5 S et du Management Visuel dans ce qu’ils ont de plus efficace est sans doute pour quelque chose.

Nous découvrirons un peu plus tard, lors des présentations détaillées au sein des équipes appelées « Villages » que le Kaizen prend ici tout son sens avec une amélioration continu vécue entre équipiers, jour après jour.

Premier indicateur intéressant : le taux de sourire au m2 : à notre passage, nombreux sont les salariés qui prennent le temps de nous saluer et de sourire !

Compte-rendu complet sur PDF

Laurence ROSENZWEIG

 

 

Originalité d’un modèle reposant sur le facteur humain

Un grand merci à Edouard Frignet pour son témoignage de 35 années passées dans l’entreprise GORE, une success story qui se confirme depuis près de 60 ans, et qui est une expérience phare pour tous ceux qui cherchent à remettre l’humain au coeur de leur entreprise. Un mélange de liberté, d’engagement et de créativité, le tout dans une organisation non pyramidale mais parfaitement structurée. Paradoxal ? Visionnez la vidéo de l’atelier pour vous faire votre propre idée.

Merci également aux 30 participants qui ont répondu présent et qui ont contribué, par la précision et la diversité de leurs questions, à la réussite de cette matinée.

La vidéo est en 2 parties :

Bernard Rohmer

L’histoire de Gore, au travers de sa marque phare Goretex, est un cas d’école et elle a fait beaucoup d’émule. Depuis 1958, la compagnie est régulièrement lauréate de prix de l’entreprise la plus créative du monde. Les raison de son succès : elles sont nombreuses et reposent pour l’essentiel sur les facteurs humains. Nous vous proposons de venir en débattre avec Edouard Frignet ancien dirigeant (si le mot a un sens chez Gore !) de Gore et très au fait de l’originalité du modèle.

L’atelier se tient au Forum 104, le 22 juin de 8h30 à 10h et les échanges pourront se poursuivre ensuite sous la coupole jusqu’à 11h.

A la rencontre des entreprises inspirantes

La première Learning Expedition du MOM21 Grand Ouest a été pour Dynalec, une société spécialisée dans la conception et la fabrication d’armoires électriques de process et située à Dinan, le 12 avril 2016.  7 membres participaient à cette journée ensoleillée et conviviale. Le compte-rendu est sur le site et vous pouvez y accéder directement par le lien  CR visite Dynalec

 

 

Témoignage MOM21 sur le site de Dynalec : https://www.dynalec.fr/single-post/2018/02/23/T%C3%A9moignage-MOM-21

 

Le Mouvement des Organisations Managériales du 21ieme Siècle a pour vocation de connaître et faire connaître les innovations managériales qui œuvrent à redonner le pouvoir au terrain , grâce à des rencontres, des événements et des partages d’expériences qui facilitent l’échange et l’initiative à tous les niveaux et dans tous les secteurs.

C’est dans cette dYnamique, que notre entité du Grand Ouest à convié Fabrice AUDRAIN, actuel PDG de l’Entreprise dYnalec, à venir nous partager les grandes étapes de l’aventure dYnalec.

Voici notre rapport d’étonnement.

  • Ce qui nous a le plus surpris ou étonné dans le témoignage de Fabrice sur l’aventure Dynalec c’est la clarté remarquable de la Vision globale et Sociétale, le calme, ainsi que la fluidité du témoignage. Cela semble avoir donné beaucoup de puissance à la démarche de transformation en profondeur de l’organisation,au-delà du fait notable d’avoir associé l’ensemble des salariés à la prise de capital. Ce qui est remarquable aussi, c’est ce parti pris d identifier dYnalec a une personne à part entière. Ce choix de personnification du sigle dYnalec, regardé comme un totem qui facilite la réappropriation du concept de l’invisible comme autorité. C’est aussi les similitudes de la démarche avec les exemples décrits dans réinventing organizations qui interpellent, alors même que l’aventure dYnalec a été engagée bien avant la sortie du livre.

  • L’intégrité des propos est ce que nous avons particulièrement apprécié. Les pensées comme les actions sont en conformité parfaite avec les valeurs portées par dYnalec, qui cherche à trouver sa propre réponse à la question : « Comment vivre mieux et en paix tous ensemble ? ».

  • Ce que nous inspire ce témoignage, c’est que tout se tente du moment que l’on y croit et que cela soit incarné! Mais qu’il est nécessaire de trouver une source profonde d’énergie ou de « foi » pour réussir à engager et à conduire ce type de transformation, car avant de transformer l’essai, de nombreuses étapes durent être franchies… renvoyant chacun à ses ancrages sociaux, économiques, ses habitus… ce qui rend la performance si belle, si humaine, si attachante! Parmi les éléments clés, il semble que la prise de distance du dirigeant face au pouvoir soit primordiale, mais aussi qu’il nous faille réapprendre à écouter le pouls de l’organisation pour accompagner sa croissance. Tout cela implique un management en douceur, fait de simplicité dans les éléments à entreprendre ou à réaliser, d’échanges et de coopération.

  • De ce témoignage nous repartons admiratif et renforcé dans nos envies d’agir à en faire tout autant. dYnalec est en train de faire la démonstration que dans tout Homme se cache un entrepreneur, ce qui donne envie de continuer d’entreprendre et d’oser!

Une aventure qui mérite d’être diffusée très largement.

FAVI : Jean-François Zobrist partage son expérience

Jeudi 18 février 2016 de 15h à 17h , l’atelier a réuni 45 participants sur un thème sensible “Entreprise libérée et droit du travail”, atelier animé par Jean-François Zobrist, ancien directeur de la fonderie FAVI et Matthieu Hède directeur de la fonderie Hace dans le Lot. Deux visions assez éloignée sur la façon de répondre aux exigences, en particulier administratives, du droit du travail.

Un après-midi très instructive sur l’écart grandissant entre le respect du droit et de ses multiples obligations et la volonté de se débarrasser des procédures inutiles  à tous les niveaux.

Un grand merci à Jean-François et Matthieu…dont c’était la première intervention publique et qui a été passionnant.

Les échos de participants :

Bernard Rohmer

500 participants pour parler d’agilité à Grenoble

MOM21 Rhône Alpes présentait à la conférence annuelle Agile Grenoble 2015 ce jeudi 19 novembre 4 ateliers, dont celui ci-ci intitulé : Témoignage de la libération en cours chez Michelin. 500 participants étaient au World Trade Center de Grenoble pour cet évènement, c’est beaucoup : qu’est-ce qui pouvait bien les attirer ?

L’agilité est une approche issue du monde de l’informatique pour gérer les projets de développement avec le plus d’efficacité et d’adaptabilité possible. Nous partageons le même constat de transformation profonde des entreprises, transformation à la fois digitale et relationnelle, managériale et organisationnelles. Cette conscience et cette envie se propagent de plus en plus vite et prennent de l’ampleur.

Pour la 8ème année, le CARA Grenoble – le Club Agile Rhône Alpes – organisait cet évènement et nous a invités. Et quel plaisir d’être l’acteur de cette très belle journée : une belle énergie et une organisation agile qui donne l’exemple. Merci à Laurent, Emmanuel et les autres pour leur implication et leur professionnalisme bénévole.

Témoignage de la libération en cours chez Michelin

Muriel Pestre, responsable des démarches de progrès et d’amélioration à l’usine du Puy en Velay chez Michelin a fait une présentation de la démarche de responsabilisation engagée chez Michelin depuis un peu plus de 10 ans. Lors de son intervention avec Guillaume de Montgolfier, associé fondateur de Montgolfier Consultants et membre des CoLib (Coachs Libérateurs réunis par Isaac Getz), elle a expliqué que la démarche avait connu 2 grandes phases chez Michelin : une phase au cours de laquelle la démarche a été « poussée » de manière descendante auprès des usines, avec des résultats significatifs. Depuis 2 ans, le Groupe Michelin engage une deuxième phase de cette démarche qui vise à développer une dynamique plus « tirée » c’est-à-dire dans laquelle des usines expérimentent le fait de chercher leurs solutions par elles-mêmes plutôt que de les recevoir, et le central au siège social se positionne davantage dans une logique de support que de commanditaire. Cette démarche « tirée », fondée sur une logique de plus grande liberté laissée aux équipes qui s’engagent dans la démarche, vise à ouvrir le nombre de personnes responsabilisées. L’usine expérimente une formation destinée à développer l’initiative chez les opérateurs et leurs hiérarchiques en cassant les barrières hiérarchiques et organisationnelles.

Cependant, Michelin n’en est qu’au démarrage de cette 2e phase dont les résultats sont enthousiasmants, mais qui reste fragile : la culture de la mobilité interne ne facilite pas toujours l’installation d’une démarche de libération qui requiert du temps et donc de la stabilité dans les équipes. Cette problématique est vraisemblablement l’un des grands freins au déploiement d’une démarche de libération dans un grand groupe d’envergure internationale. Les autres freins concernent la question de la standardisation, socle de toute démarche d’efficacité industrielle : peut-on « standardiser » une démarche de libération, non seulement du fait des différences culturelles entre pays mais aussi du fait de la nature même de ce type de démarche puisqu’il est difficile de « standardiser la liberté » ? Ces démarches interrogent donc dans les grands groupes de manière plus accrue la question du « juste niveau du standard » et du degré de liberté laissé à chaque niveau hiérarchique pour fixer lesdits standards : quels standards sont de niveau Groupe (est-il envisageable que le pneu allemand soit différent du pneu français ? certainement pas…), de niveau usine (tous les ateliers doivent-ils faire la gestion des congés de la même manière ? à discuter…) et de niveau équipe ?

La conclusion des participants à cet atelier était donc : « passionnant mais à suivre dans le temps : à quand la prochaine rencontre pour parler des évolutions ? »

Guillaume de Montgolfier